青島世紀真榮：人才測評的五大瓶頸

人才測評出現一些時日了，發展至今，它遭遇到什么樣的問題，讓人信服嗎？面對西方較為成熟的人才測評機制，目前我國的人才測評業存在五大嚴峻的挑戰。下面跟隨青島世紀真榮一塊了解下。

第一、缺乏權威認證機構

從整體上看，我國人才測評管理體制基本沿用計劃經濟下的行政管理模式，顯然不能適應市場經濟發展的需求和運行規律，種種弊端暴露無疑。

目前測評工具的研發準入門檻低，各種測評軟件充斥市場。從幾百元到幾萬元，價格不一而足。部分人編制工具時缺乏理論依據,程序不夠規范,以至于市場上充斥了很多信度、效率不高的測評工具。這種商業化的結果，首先會對使用者產生一定的誤導，損害企業和個人的利益。其次，也影響了行業整體聲譽。

造成這種情況的一個重要原因在于,目前我國還缺少評價測評工具質量的權威性認證機構。

因此，盡快確立“行業標準”，制訂相關的法律法規，對人才測評市場進行有效的監督和管理成為當務之急。

第二、游戲規則不明確

這一現象與我國測評業的壟斷體制有直接關系，由此導致很多的問題。政府測評機構利用各自所依賴的行政職權，進行無限量的放大，形成惡性競爭，造成市場的混亂和資源的浪費。

機構注冊的審批、從業人員資格和執業資格等無章可循，管理嚴重滯后于市場的發展，而對壟斷性的測評機構卻缺乏監督機制。

社會上形成許多濫用、誤用測評工具的現象。這一方面源于民眾缺乏測評的基本知識，另一方面也有借測評招搖撞騙的現象。而對此，卻沒有相關的處罰條例可依。

第三、專業人才難尋覓

測評人員的素質現狀也不能令人滿意?，F代人才測評是集心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量相關學科知識。

而目前國內的人才測評從業人員中，有一些是學者或研究人員兼做人才測評，而有一些則是長年從事人力資源管理工作，轉做人事測評，前者對先進的管理理念及方式不敏感，而后者則缺少系統的心理測量學專業知識。

目前各類測評機構的工作人員多為門外漢，疏于專業理論和業務技術。更重要的是，現在高校還沒有測評專業，在這方面的人才培養還是一個空白。心理學專業雖然比較接近，但每年的畢業生全國不超過幾百人，其中絕大部分從事了教學和心理咨詢等工作。

意識到這方面的人才缺乏，華師大的讀研階段已設置心理測量學專業，不過上海每年的碩士、博士加起來還不超過10人，但畢業的還不一定能勝任工作，所以，培養這方面的人才已迫在眉睫。至于培訓，有些公司雖然推出心理測評師的培訓，但還是停留在淺層次，有的3天就培訓一個測評師，顯然與我們的初衷相違背，這不僅會導致誤診害人，也給人才測評的信譽度蒙受了負面影響。

第四、測量工具沒處找

以標準化的心理測試為例，我國從上世紀80年代開始翻譯修訂國外的優異測驗量表，出現一批如瑞文推理測驗為代表的智力測驗和16PF為代表的個性測驗。

上世紀90年代，一部分學者開始編制具有中國文化背景的本土化測驗。但就目前擁有的測驗數量和質量來說，與美國眾多測驗出版機構推出的測驗量表相比，可謂少之又少，與社會需求相比差距更大。

而且無論中小型的測評項目，還是大規模的測評，都是以手工操作為主，測評效率很低下，質量也得不到保證，難以滿足節奏快、高速度現代化社會對人才測評的個性化需求。

第五、測評系統少本土化

我國國情與國外不同，不能完全沿用國外原版的測評系統，否則就會導致測評的真實性受到影響。

一家在滬的法國超市運用國外測評系統選拔高層領導，結果兩年下來證明其根本是個失敗，因此國外系統的本土化是各大公司面臨的難題。

不過，上世紀90年代，已有公司著手本土系統的開發，現在其研發出的軟件已得到了不少大公司的認可，在業界享有較高的聲譽。

以上就是青島世紀真榮總結的人才測評的五大瓶頸希望對大家有幫助。更多問題起請咨詢世紀真榮0532-82722671

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